Quelles sont mes responsabilités légales d'employeur envers mon équipe ?

Collaborateurs salariés
L’embauche d’un collaborateur est formalisée par un contrat de travail, acte juridique liant l’entreprise et le collaborateur pour une durée déterminée ou indéterminée. Le contrat traduit la volonté des parties et définit, la prestation de travail, la rémunération et les modalités de la subordination hiérarchique. Il comporte des obligations réciproques :

    • employeur : fourniture du travail, paiement du salaire et respect des règlementations ;
    • salarié : exécution du travail, obligation de fidélité et de loyauté et respect des règlementations.

A l’embauche, les éléments essentiels du contrat de travail sont, en principe, en parfaite adéquation avec les éléments essentiels du poste et de l’emploi occupés par le salarié dans l’organisation de l’entreprise.

Or, tout au long de la relation contractuelle (vie du contrat), sans même faire état des évolutions légales, règlementaires et jurisprudentielles, l’organisation de l’entreprise, du poste et de l’emploi, ont pu évoluer. Le salarié a pu bénéficier d’une évolution salariale et/ou professionnelle suffisamment essentielle pour impacter les éléments essentiels du contrat de travail.

Plus l’écart entre le contrat de travail et le poste de travail occupé est grand, plus cette situation dégrade la relation individuelle de travail et nécessite des mises à jour régulières par avenant au contrat de travail comme la version d’un logiciel qui fait l’objet de mise à jour régulière jusqu’à la sortie de la version suivante.

La gestion de la relation individuelle et de la collectivité de travail nécessite d’avoir défini les « règles du jeu » et de les traduire dans des outils de gestion des ressources humaines.

Afin d’assurer une gestion des ressources humaines efficace et performante, le chef d’entreprise doit notamment disposer des éléments de structuration juridique et sociale suivants :

    • modèles de contrat de travail par catégorie professionnelle et par filière métier ;
    • grille de classification des fonctions et des rémunérations prenant en considération les filières métiers (Conseil, Commerciale, Technique, Administrative) ;
    • politique de rémunération fixe/variable par catégorie professionnelle et/ou par filière métier ;
    • dispositif de durée et d’aménagement du temps de travail par catégorie professionnelle et/ou par filière métier ;
    • règlement intérieur énonçant les mesures en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise et les dispositions relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur ;
    • code de bonne conduite;
    • charte d’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication;
    • logiciel de gestion des temps et des activités;
    • logiciel de gestion de la paie.

Dirigeants salariés
Le chef d’entreprise peut souhaiter déléguer ses pouvoirs de gestion et d’administration de son entreprise à un Gérant, Directeur Général, Secrétaire général, etc., titulaire d’un mandat social et lié à l’entreprise par un contrat de travail de « dirigeant ».

Attention, si cette situation de cumul d’un mandat social et d’un contrat de travail est courante, elle obéit à des conditions strictes propres à chaque législation nationale du droit des sociétés, du droit du travail et du droit de la sécurité sociale. Pour le reste, référez-vous aux règles appliquées pour les collaborateurs salariés.

Partenaires
Les partenaires sont des opérateurs économiques extérieurs à l’entreprise qui assurent des prestations de service pour son compte. S’ils peuvent être des sous-traitants, des consultants, des agents commerciaux, ils sont toujours indépendants.

L’entreprise et le partenaire ont des relations de client à fournisseur, formalisées par un contrat de prestations de service. Le contrat traduit la volonté des parties et définit son objet, sa durée, la description de la prestation, les modalités d’exécution de la prestation, le prix et les conditions financières, les garanties, les responsabilités.

Le contrat de prestation de service ne peut permettre de dissimuler une activité ou un emploi salarié. Dans de nombreuses législations, le recours à toutes formes de travail ou d’activités dissimulés met en cause la responsabilité de l’entreprise et du chef d’entreprise.

Tous les actes juridiques et outils de gestion des ressources humaines doivent respecter les lois d’ordre public du pays dans lequel est exécutée la prestation de travail ou la prestation de service. Informez-vous sur :

    • le cadre législatif et règlementaire du travail du pays ;
    • les modalités pratiques de fonctionnement de l’administration du travail et des organismes sociaux ;
    • les obligations de l’employeur en matière de déclaration et de paiement de cotisations sociales ;
    • les lois sur l’immigration et l’emploi du personnel étranger si le projet nécessite l’emploi des étrangers.

Documents à télécharger
Modèle de contrat de travail cadre (.DOC)
Modèle de contrat de travail non-cadre (.DOC)

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Mots-clé: avocat, droit, juridique, légal, Vaughan Avocats